Die Rolle von Sozialpartnerschaft und Mitarbeiterwissen in industriellen Dekarbonisierungsprozessen

Der schwarz-rote Koalitionsvertrag legt in der Klimapolitik deutlich geringere Ambitionen an den Tag als die vorherige Ampel-Regierung. Vor diesem Hintergrund rückt die Eigeninitiative betrieblicher Akteure – Gewerkschaften, Arbeitgeber­verbände, Unternehmensleitungen und Betriebsräte – in den Fokus: Durch die systematische Einbindung des bei den Beschäftigten vorhandenen Wissens lassen sich nachhaltige und konkrete Klimaschutzmaßnahmen entwickeln und verankern. Der vorliegende Beitrag fasst die Ergebnisse der Delphi-Studie „Sozialpartnerschaft und Mitarbeiterwissen in industriellen Dekarbonisierungsprozessen“ (Ernst und Krämer 2024) zusammen, ordnet sie in einen wissensmanagementtheoretischen Rahmen ein und leitet praxisnahe Handlungsempfehlungen ab.

Potenziale zur Dekarbonisierung industrieller Prozesse

Die Industrie ist nach der Energiewirtschaft und dem Verkehrssektor der drittgrößte Emittent von Treibhausgasen in Deutschland. Die transformativen Maßnahmen in der Industrie werden weitreichende Auswirkungen auf die Arbeitswelt haben. Es ist davon auszugehen, dass noch erhebliche Potenziale zur Dekarbonisierung industrieller Prozesse vorhanden sind. Hierzu gehört auch das betriebsspezifische Wissen der Beschäftigten, das diese durch praktische Anwendungen und wiederholte Erfahrungen während ihrer Arbeit erwerben. Bislang wird bei der betrieblichen Dekarbonisierung jedoch die Rolle sozialpartnerschaftlicher Arrangements und die besonderen Potenziale des Mitarbeiterwissens bei der sozial-verträglichen Dekar­bonisierung der Industrie noch nicht hinreichend berücksichtigt.

Sozialpartnerschaft und die Rolle des Mitarbeiterwissens

Das deutsche System der Sozialpartnerschaft zeichnet sich durch eine enge Koopera­tion zwischen überbetrieblichen Akteuren (Arbeitgeberverbände, Gewerkschaften, staatliche Institutionen) und innerbetrieblichen Vertretern (Unternehmensleitungen, Betriebsräte, Nachhaltigkeitsbeauftragte) aus. Überbetriebliche Verbände können politische Rahmenbedingungen mitgestalten, Förderprogramme initiieren und als Sprachrohr auf politischer Ebene agieren. Betriebsräte und Mitarbeitervertretungen wiederum übernehmen innerhalb des Unternehmens die Funktion von Change Managern und schaffen eine vertrauensvolle Schnittstelle zur Unternehmensführung.

Das kooperative Modell der industriellen Beziehungen in Deutschland erweist sich grundsätzlich als vorteilhaft bei der Dekarbonisierung in den Unternehmen. Durch Partizipation und Mitbestimmung können soziale Konflikte vermieden und Impulse für innovative Prozesse gegeben werden, die sich positiv auf das Tempo der Transfor­mation auswirken. Sozialpartnerschaftliche Bündnisse haben bereits in der Vergan­genheit gezeigt, dass sie einen Beitrag für eine gelingende Transformation industriel­ler Wertschöpfung und Beschäftigung auf gesamt- und einzelwirtschaftlicher Ebene leisten können. Ein Beispiel hierfür ist das im Jahr 2015 gegründete Bündnis „Zukunft der Industrie“ (Bündnis Zukunft der Industrie 2024).

In der Arbeitswelt agieren die sozialpartnerschaftlichen Akteure dabei in zwei unter­schiedlichen „Arenen“ (Müller-Jentsch 2013, S. 278). In der überbetrieblichen Arena haben Gewerkschaften, Arbeitgeberverbände Unternehmensverbände und politische Akteure eine wichtige Funktion bei der Verfolgung klimapolitischer Ziele. Verbindliche Rahmenvorgaben oder Förderprogramme für die Dekarbonisierung müssen so gestaltet werden, dass sie den Dialog und die Kooperation zwischen den beteiligten Akteuren unterstützen (Hassel et al. 2019). Sektorspezifische Transformationspfade können den Unternehmen Orientierung bieten und gleichzeitig Raum für sozialpart­nerschaftliche Verhandlungen im Sinne einer „Just Transition“ schaffen (Brandt et al. 2025).

In der innerbetrieblichen Arena sind Maßnahmen wie eine umfassende Kommunika­tion und die gezielte Einbindung von Mitarbeitenden in Entscheidungs- und Gestal­tungsprozesse, die Umsetzung von Weiterbildungsprogrammen zu klimarelevanten Themen sowie die Förderung einer betrieblichen Innovationskultur wesentliche Erfolgsfaktoren für industrielle Dekarbonisierungsprozesse. Im Rahmen sozialpartner­schaftlicher Arrangements können die Mitgestaltungsmöglichkeiten der Beschäftig­ten durch Betriebsräte gefördert werden, um die Zustimmung zu Zielen und Maßnah­men der Transformation zu verbessern und die Kenntnisse und Fähigkeiten der Mitar­beitenden in Dekarbonisierungsprozessen besser zu nutzen.

Dabei stellt Wissen eine wichtige Ressource dar, die jedoch nicht immer frei zugäng­lich ist. Wissen weist häufig einen firmengebundenen und kumulativen Charakter auf, der eng mit spezifischen Arbeitskontexten verknüpft ist. Zentrale Prämisse für eine erfolgreiche Dekarbonisierung in den Unternehmen ist die Erschließung des expliziten und impliziten Wissens der Beschäftigten. Explizites Wissen umfasst systematisch dokumentierte Informationen wie technische Handbücher, Schulungsunterlagen und Prozessbeschreibungen. Implizites Wissen (tacit knowledge) basiert auf persönlichen Erfahrungen, Intuition und handlungsbasierten Erkenntnissen.[1] Letzteres bleibt oft unbewusst und muss zunächst externalisiert werden, etwa durch strukturierte Dialog­formate oder Beobachtungsverfahren wie Gemba Walks.

Dagegen lässt sich das explizite Wissen in kodifizierter Form z.B. in Arbeitsanwei­sungen, technischen Dokumentationen oder theoretischem Fachwissen relativ problemlos weitergeben. Das betriebsspezifische Erfahrungswissen erweist sich im Kontext innerbetrieblicher Dekarbonisierungsprozesse als besonders wertvoll, da es einzigartige Einsichten in Prozessoptimierungen bietet, innovative Lösungsansätze begünstigt und das Verständnis komplexer Zusammenhänge fördert. Durch die Zusammenarbeit der Sozialpartner kann die Integration von Mitarbeiterwissen zugunsten einer erfolgreichen Umsetzung kooperativer und sozialer Innovationenerleichtert werden (Brandt und Krämer 2023, S. 74f.). Vor allem aufgrund ihrer strategi­schen Ausrichtung können die sozialpartnerschaftlichen Akteure die Integration des Mitarbeiterwissens fördern und dabei verschiedene Rollen im Dekarbonisierungs­prozess übernehmen und den Austausch von Beschäftigten und Management fördern, um unterschiedliche Perspektiven undErfahrungen zu integrieren und nach­haltige Lösungen zu ermöglichen. Um diese Potenziale zu nutzen, ist ein systemati­scher Transfer von Wissen erforderlich, bei dem Betriebsräte eine Schlüsselrolle spielen, etwa indem sie die Mitarbeitenden ermutigen, ihre spezifischen Kenntnisse und Erfahrungen in die Veränderungsprozesse einzubringen. Betriebsräte stehen jedoch im Zuge dersozial-ökologischen Transformation angesichts ihrer aktuellen personellen und finanziellen Ressourcenausstattung vor erheblichen Herausforderun­gen (ebd., S. 80).

Methodisches Vorgehen: Die Delphi Studie

Um systematisch zu ermitteln, wie Sozialpartner die Erschließung und Integration bei­der Wissensformen unterstützen können, haben Forschende der Hochschule Karlsruhe eine Delphi Studie mit 14 ausgewählten Expert*innen der Sozialpartner­schaft durchgeführt (Ernst und Krämer 2024). Ziel war es, eine konsensbasierte Einschätzung darüber zu erhalten, welche Rollen und Instrumente am wirkungsvollsten zur Integration von Mitarbeiterwissen im Dekarbonisierungsprozess beitragen können. Die nach dem Schema (Häder 2021) durchgeführten zwei Befragungsrunden zeigten, dass klimapolitische Maßnahmen bislang vor allem über­betrieblich wirken, jedoch innerbetrieblich an Bedeutung gewinnen. Die Expert*innen betonten die große Bedeutung von Mitarbeiterwissen, das ihrer Ansicht nach bislang nicht ausreichend genutzt wird. Zur Hebung dieses Potenzials schlagen sie eine stär­kere Einbindung strategischer Kommunikation, gezielte Qualifizierungsmaßnahmen und eine Ausweitung partizipativer Entscheidungsprozesse vor. Für eine erfolgreiche Umsetzung von Nachhaltigkeitszielen werden insbesondere verstärkte staatliche Weiterbildungsförderungen, partizipative Kommunikationsformate im Arbeitskontext und eine rechtliche Stärkung betrieblicher Interessenvertretungen als entscheidende Hebel gesehen.

Zentrale Befunde

Die Studie ergab, dass nachhaltige Ergebnisse nur durch das abgestimmte Zusammenwirken der beteiligten Akteursgruppen erzielt werden können. Im Einzelnen identifiziert sie folgende zentrale Ergebnisse:

• Überbetriebliche Akteure (Verbände, Gewerkschaften, staatliche Institutionen) wurden vor allem als Berater, Netzwerkentwickler und Förderer von Qualifi­zie­rungs­­programmen eingestuft. Ihre wichtigsten Maßnahmen zielen auf die Schaffung von Rahmenbedingungen für die Vermittlung expliziten Wissens ab und auf Awareness Kampagnen, die implizites Wissen aktivieren.
• Die Unternehmensführungen sollten das Wissen der Mitarbeitenden als wertvolle Ressource anerkennen. Auch unter betriebswirtschaftlichen Gesichtspunkten lohnt sich dieser Ansatz, denn ihre Vorschläge zur CO₂-Einsparung bringen erfahrungs­gemäß nicht nur ökologische, sondern auch ökonomische Vorteile mit sich.
• Unternehmensführung und Nachhaltigkeitsbeauftragte sollen strategische Dekar­bonisierungspläne entwickeln und den direkten Dialog mit der Belegschaft suchen, beispielsweise durch Gemba Walks, um implizites Wissen sichtbar zu machen und in operative Konzepte zu überführen.
• Betriebsräte und Mitarbeitervertretungen fungieren primär als Change-Manage­ment-Beauftragte und als zentrale Schnittstelle zwischen Beschäftigten und Unter­nehmensleitung. Sie koordinieren Weiterbildungsmöglichkeiten, etablieren Vor­schlagswesen und fördern eine offene Kommunikationskultur zur Verbalisierung stiller Erkenntnisse.

Die Ergebnisse der Befragungen verdeutlichen auch die unterschiedlichen Herausfor­derungen, denen sich Unternehmen je nach Größe und betrieblichem Umfeld gegen­übersehen. Die Expert*innen hoben insbesondere hervor, dass große Unternehmen mehr Ressourcen für Dekarbonisierungsmaßnahmen bereitstellen könnten, während kleine und mittlere Unternehmen (KMU) oft mit Ressourcenengpässen konfrontiert seien. Dies unterstreicht die Notwendigkeit gezielter Strategien, um die Mitarbeite­rinnen und Mitarbeiter sowohl in großen Unternehmen als auch in KMU effektiv in den Dekarbonisierungsprozess einzubinden.

Handlungsempfehlungen

Basierend auf den Studienergebnissen lassen sich folgende praxisorientierte Maßnah­men ableiten:

1. Weiterbildungsoffensive

Staat und Sozialpartner sollten ein gemeinsames Programm auflegen, das branchen­spezifische Trainings in Dekarbonisierungstechnologien sowie „Future Skills“-Curricula bereitstellt. Mentoring-Netzwerke sollten dabei erfahrene Fachkräfte mit Einsteigern verbinden und den Wissenstransfer über Generationen hinweg verbinden.

2. Digitale Wissensplattformen

Aufbau von Foren und Online-Portalen, in denen explizites Wissen dokumentiert und implizite Erfahrungen in moderierten Diskussionsrunden gebündelt werden. Solche Plattformen unterstützen die Externalisierung von tacit knowledge und ermöglichen eine unmittelbare Nutzung in Praxisprojekten.

3. Gemba Walks und partizipative Workshops

Regelmäßige Werkstattbegehungen durch Führungskräfte in Begleitung von Betriebs­rats- und Nachhaltigkeitsvertretern identifizieren vor Ort Optimierungspotenziale. Interdisziplinäre Workshops schaffen Raum für kollektives Lernen und beschleunigen die Internalisierung neuer Prozesse.

4. Formalisierung des Vorschlagswesens

Ein digital gestütztes, transparentes Vorschlagsmanagement motiviert Beschäftigte, ihre Ideen einzureichen. Prämiensysteme und Feedbackzyklen sichern die Nachhaltig­keit des Prozesses und stärken das Vertrauen in die Mitbestimmungsrechte.

5. Rechtlicher Rahmen und Mitbestimmung

Die Koalitionspartner sollten im Betriebsverfassungsgesetz verankern, dass Umwelt- und Klimaschutz integraler Bestandteil betrieblicher Mitbestimmung ist. Eine solche Reform schafft verbindliche Grundlagen für die aktive Rolle der Betriebsräte in Trans­formationsprozessen.

Schlussfolgerungen

Die systematische Erschließung von explizitem und implizitem Mitarbeiterwissen in industriellen Dekarbonisierungsprozessen wird gegenwärtig zu wenig beachtet. Die Studie hat gezeigt, dass hierfür durch definierte Rollen und strukturierte Prozesse sowohl explizites als auch implizites Wissen der Beschäftigten gehoben werden kann. Sozialpartnerschaftlich orchestrierte Rahmenbedingungen – von Qualifizierungs­programmen über Kommunikationskultur bis zu partizipativen Formaten – sind unerlässlich, um das Potenzial dieser Wissensressource für eine ambitionierte Dekar­bonisierung der deutschen Industrie zu nutzen. Nur wenn Gewerkschaften, Arbeit­geberverbände, Betriebsräte und Unternehmensleitungen eng verzahnt agieren, lässt sich eine klimaneutrale Transformation realisieren, die sowohl ökologisch wirksam als auch sozial gerecht ist.

Literatur

Brandt, Arno, Scheele, Uli und Krämer, Hagen (2025): Industriepolitik in der sozial-ökologischen Transformation Norddeutschlands. Studie im Auftrag des DGB Niedersachsen – Bremen – Sachsen-Anhalt und des DGB Nord, Hamburg.

Brandt, Arno und Krämer, Hagen (2023): Sozialpartnerschaft und Transformation: Zur Rolle industrieller Beziehungen in der sozial-ökologischen Transformation. DIW Vierteljahrshefte zur Wirtschaftsforschung. Jahrgang 92, Heft 4, S. 63-84.

Bündnis Zukunft der Industrie (2024): 10 Jahre Bündnis Zukunft der Industrie. https://buendnis-zukunft-der-industrie.de/2024/12/03/10-jahre-bundnis-zukunft-der-industrie-meldung/ (abgerufen am 20. Juli 2025)

Ernst, Elena und Krämer, Hagen (2024): Sozialpartnerschaft und Mitarbeiterwissen im Dekarbonisierungsprozess von Industrieunternehmen, in: Vierteljahreshefte zur Arbeits- und Wirtschaftsforschung, Jg. 1., Heft 4, S. 521-550 (mit).

Häder, M. (2021): Delphi-Analyse. In: C. Zerres (Hrsg.), Handbuch Marketing-Controlling. Grundlagen – Methoden – Umsetzung. Wiesbaden: Springer Gabler, S. 205-222.

Hassel, A., Ahlers, E., Schulze Buschoff, K. und Sieker, F. (2019): Die Rolle der Sozialpartnerschaft in der digitalen Transformation. Stellungnahme für die Enquetekommission Digitale Transformation der Arbeitswelt in NRW. WSI-Policy Brief Nr. 29. Düsseldorf: WSI.

Müller-Jentsch, W. (2013): Industrielle Beziehungen. In: H. Hirsch-Kreinsen und H. Minssen (Hrsg.), Lexikon der Arbeits- und Industriesoziologie. Berlin: Edition Sigma, S. 273-280.

Polanyi, Michael (1983): The tacit dimension. Gloucester, MA: Peter Smith [Originalausgabe: Chicago: University of Chicago Press, 1966].

[1] Michael Polanyi (1983), auf den die Theorie des impliziten Wissens (tacit knowledge) zurückgeht, bemerkte dazu: „we can believe more than we can know, and know more than we can tell“. Trotz Künstlicher Intelligenz existiert z.B. bis heute keine Anweisung wie man Fahrrad fährt.

Elena Ernst, ist bei der Robert Bosch GmbH, Mobility Aftermarket tätig. Sie absolvierte ein Bachelor- und Masterstudium im Fach International Management an der Fakultät für Wirtschaftswissenschaften der Hochschule Karlsruhe.

Hagen Krämer ist Professor für Volkswirtschaftslehre an der Hochschule Karlsruhe. Seine Forschungsschwerpunkte liegen in der Theorie und Empirie der Einkommens- und Vermögens­verteilung, der Dienstleistungsökonomik und Digitalisierung sowie der Geschichte des ökonomischen Denkens. Er war von 2005 bis 2024 einer der Koordinatoren des Kocheler Kreises für Wirtschaftspolitik in der Friedrich-Ebert-Stiftung.

Dr. Arno Brandt ist Regionalberater und Partner des Instituts für Innovation und Technik mit Schwerpunkt auf regionaler Wirtschaftsentwicklung, Digitalisierung, Cluster- und Innovationsstrategien.