Deutschland ist ein Industrieland. Unser Wohlstand beruht nicht auf niedrigen Löhnen oder billigen Rohstoffen, sondern auf guter Ausbildung, technischem Wissen und der Fähigkeit, aus Ideen erfolgreiche Produkte zu entwickeln. Das gilt für Ingenieure genauso wie für Facharbeiterinnen, Techniker, Meisterinnen und all diejenigen, die dafür sorgen, dass aus Innovation tatsächlich Wertschöpfung wird.
Dieses Modell ist stark, aber es ist nicht selbstverständlich. Digitalisierung und Künstliche Intelligenz (KI) verändern Tätigkeiten in hoher Geschwindigkeit. Gleichzeitig müssen wir unsere industrielle Produktion klimaneutral und wettbewerbsfähig weiterentwickeln. Der internationale Wettbewerb um Technologien, Investitionen und Produktionsstandorte wird härter. Und all das trifft auf eine Gesellschaft, in der Arbeitskräfte knapper werden.
Für mich ist Weiterbildung deshalb keine Ergänzung zur Wirtschaftspolitik. Weiterbildung ist Wirtschaftspolitik. Sie ist ein harter Standortfaktor und sie wird in Zeiten von Digitalisierung und Künstlicher Intelligenz immer wichtiger. Sie schafft Sicherheit in einer Zeit, in der sich Berufe und Anforderungen extrem schnell verändern.
Im Nordschwarzwald ist der Strukturwandel längst Realität
Ich komme aus Baden-Württemberg. Das prägt meinen Blick auf diese Diskussion. Unser Bundesland steht wie kaum ein anderes für das deutsche Industriemodell. Maschinenbau, Automobilindustrie, Elektrotechnik, Medizintechnik und ein starker Mittelstand haben über Jahrzehnte Arbeitsplätze, Innovation und Wohlstand geschaffen.
Gerade deshalb trifft der Wandel Baden-Württemberg besonders. 2025 sank die Zahl der Beschäftigten in der Südwestindustrie um rund 30.800. Allein im Maschinenbau waren es rund 8.300 Beschäftigte weniger, bei Kraftwagen und Kraftwagenteilen knapp 7.900.1 Bundesweit gab es im Verarbeitenden Gewerbe Ende 2025 rund 177.000 sozialversicherungspflichtig Beschäftigte weniger als ein Jahr zuvor.2
Diese Zahlen zeigen, wie tiefgreifend sich unsere industrielle Arbeitswelt verändert. Gleichzeitig entstehen neue Tätigkeiten, neue Geschäftsmodelle und neue Kompetenzbedarfe. Entscheidend ist deshalb, Beschäftigte und Betriebe bei diesem Wandel frühzeitig zu unterstützen.
Mein Wahlkreis Pforzheim/Enzkreis liegt im Nordschwarzwald – mitten in einer industriell geprägten Region zwischen Stuttgart und Karlsruhe. Viele Arbeitsplätze hängen unmittelbar oder mittelbar an der Automobilwirtschaft und ihren Wertschöpfungsketten.
Eine Auswertung des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) zeigt, wie stark technologische Veränderungen hier wirken: Im Enzkreis im Nordschwarzwald arbeiten 49,8 Prozent der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten in Berufen mit einem hohen, sogenannten Substituierbarkeitspotenzial. In diesen Berufen könnten laut IAB nach dem Stand der Technik mehr als 70 Prozent der Kerntätigkeiten grundsätzlich durch digitale Technologien ausgeführt werden.3 Das bedeutet ausdrücklich nicht, dass diese Arbeitsplätze verschwinden. Vielmehr verändern sich Tätigkeiten.
Wenn ich an diesen Wandel denke, denke ich deshalb nicht nur an die großen Automobilhersteller und Zulieferer. Ich denke auch an die Autowerkstatt um die Ecke. An den Kfz-Mechatroniker, dessen Arbeit sich längst verändert hat. Mit dem wachsenden Anteil von Elektrofahrzeugen werden bestimmte klassische Motorteile seltener, während Elektronik, Diagnostik, Software und Hochvolttechnik wichtiger werden.
Technisches Verständnis, Erfahrung und handwerkliches Können bleiben gefragt. Hinzu kommen neue Kompetenzen. Bei Weiterbildung im Strukturwandel geht es darum, vorhandenes Wissen weiterzuentwickeln, statt Menschen abzuschreiben.
KI zeigt, wie schnell der Wandel geworden ist
Besonders deutlich sehen wir diese Entwicklung bei Künstlicher Intelligenz. Im vierten Jahr von ChatGPT ist generative KI für die meisten von uns Alltag geworden. Nach Zahlen des IAB nutzte 2025 bereits knapp jeder vierte Betrieb in Deutschland generative KI. Zwei Jahre zuvor waren es erst fünf Prozent.4 Blickt man auf KI-Technologien insgesamt, ist die Verbreitung noch größer: Rund 60 Prozent der Beschäftigten nutzen bereits heute KI am Arbeitsplatz.5 Und diese Entwicklung wird weitergehen. Gleichzeitig bot nur etwas mehr als jeder vierte Betrieb, der generative KI bereits einsetzte, seinen Beschäftigten auch Weiterbildung für den Umgang damit an.
Das zeigt das Problem sehr deutlich: Neue Technologien kommen schnell in die Betriebe. Die Qualifizierung der Beschäftigten hält nicht automatisch Schritt.
Dabei sollten wir KI nicht nur defensiv betrachten. Eine gemeinsame Szenarioanalyse von IAB, Bundesinstitut für Berufsbildung und Gesellschaft für Wirtschaftliche Strukturforschung zeigt, welches wirtschaftliche Potenzial in einem breiteren KI-Einsatz liegen kann. Produktivitätsgewinne, Materialeinsparungen und neue Geschäftsfelder können zusätzliche Wertschöpfung schaffen.6
Gerade für eine alternde Volkswirtschaft ist das wichtig. Bis 2040 werden nach Berechnungen des Statistischen Bundesamtes rund 13,3 Millionen der heutigen Erwerbspersonen das gesetzliche Rentenalter überschritten haben.7
Neben qualifizierter Zuwanderung und einer höheren Erwerbsbeteiligung werden deshalb auch Produktivitätsfortschritte immer wichtiger. Künstliche Intelligenz kann dazu einen Beitrag leisten – ihr Potenzial entfaltet sich aber nicht allein durch die Einführung neuer Technologien. 53 Prozent der Unternehmen nennen fehlendes technisches Know-how als zentrales Hemmnis für die KI-Adaption.8 Jede Technologiestrategie braucht deshalb auch eine Kompetenzstrategie.
Und sie braucht Mitbestimmung. Beschäftigte müssen wissen, wie sich ihre Arbeit verändert. Sie müssen die Chance haben, neue Technologien zu verstehen, kompetent einzusetzen und ihre Einführung mitzugestalten.
Auf meiner Sommertour habe ich mich dazu mit zahlreichen Betriebsrätinnen und Betriebsräten ausgetauscht – insbesondere aus der Automobilzulieferindustrie. Dabei wurde für mich noch einmal sehr deutlich: Betriebsräte sind nicht nur Ansprechpartner für die Beschäftigten. Sie sind wichtige Gestalter des Wandels. Sie kennen die Sorgen und Erwartungen der Belegschaften, wissen, wo Qualifizierungsbedarf entsteht, und können dazu beitragen, Veränderungen frühzeitig gemeinsam mit den Beschäftigten zu organisieren.
Das ist kein Gegensatz zu Innovation. Gerade tiefgreifende Veränderungen funktionieren besser, wenn Beschäftigte wissen, was auf sie zukommt, die Möglichkeit zur Weiterbildung erhalten und Veränderungen mitgestalten können.
Studien zeigen zugleich: Entscheidend ist nicht nur, ob KI eingesetzt wird, sondern wie. Unternehmen, die ihre Beschäftigten oder deren Vertretungen bei der Einführung von KI beteiligen, berichten häufiger von positiven Effekten auf Produktivität und Arbeitsbedingungen.9
Fachkräftesicherung und Weiterbildung gehören zusammen
Der Strukturwandel führt nicht einfach dazu, dass Deutschland künftig weniger Fachkräfte braucht. Im Gegenteil. Während in Teilen der Industrie Beschäftigung abgebaut wird, weist die Bundesagentur für Arbeit für 2025 weiterhin 157 Berufe mit Fachkräfteengpässen aus.10 Arbeitsplätze fallen an einer Stelle weg, während an anderer Stelle qualifizierte Beschäftigte fehlen.
Auch der klimaneutrale Umbau unserer Wirtschaft braucht Fachkräfte. Eine aktuelle Untersuchung des Umweltbundesamtes nennt unter anderem Berufe im Maschinenbau, in der Energie- und Elektrotechnik sowie in Bauplanung und Architektur als besonders wichtig. In mehreren dieser Bereiche bestehen bereits Engpässe oder sie werden künftig erwartet.11
Unterschiedliche Transformationsprozesse greifen zudem teilweise auf dieselben Fachkräfte zurück. Fehlen sie, können Investitionen verzögert werden.
Gleichzeitig verändert der Strukturwandel den Fachkräftebedarf. Wir erleben zunehmend Fachkräfteengpässe in bestimmten Berufen und Regionen, während in anderen Bereichen und Regionen Arbeitsplätze abgebaut werden. Damit wachsen auch die beruflichen, qualifikatorischen und regionalen Passungsprobleme am Arbeitsmarkt. Genau darin liegt das Fachkräfteparadoxon: Während Unternehmen an einer Stelle dringend qualifizierte Beschäftigte suchen, müssen sich Menschen an anderer Stelle beruflich neu orientieren oder ihre Kompetenzen an veränderte Tätigkeiten anpassen.
Weiterbildung entscheidet deshalb mit darüber, ob Investitionen überhaupt umgesetzt werden können.
Das gilt auch für die berufliche Bildung. Nicht jede Zukunftsaufgabe braucht einen Hochschulabschluss. Ich selbst habe vor meinem Studium eine Ausbildung absolviert. Mir war wichtig, erst einmal etwas Handfestes zu lernen. Diese Erfahrung prägt meinen Blick auf berufliche Bildung bis heute.
Wir brauchen Ingenieurinnen und Informatiker, aber genauso Meisterinnen, Techniker, Elektronikerinnen, Mechatroniker und Facharbeiterinnen. Ohne sie lassen sich viele technologische Veränderungen in unseren Betrieben schlicht nicht umsetzen.
Weiterbildung erreicht noch nicht alle
Deutschland verfügt über viele gute Weiterbildungsangebote. Trotzdem profitieren nicht alle Beschäftigten gleichermaßen davon.
Das IAB hat untersucht, wie häufig Beschäftigte in Berufen mit unterschiedlichem Automatisierungspotenzial an Weiterbildung teilnehmen. Bei Beschäftigten in Jobs mit geringerem Automatisierungspotenzial lag die Teilnahme an non-formaler Weiterbildung bei 33 Prozent. Bei Beschäftigten in Jobs mit hohem Automatisierungspotenzial waren es dagegen nur 19 Prozent.12 Ausgerechnet diejenigen, deren Tätigkeiten sich besonders stark verändern könnten, bilden sich also seltener weiter.
Ähnlich sieht es beim Bildungsabschluss aus: Die betriebliche Weiterbildungsbeteiligung liegt bei Menschen ohne Berufsabschluss deutlich niedriger als bei Beschäftigten mit beruflichem oder akademischem Abschluss.13
Das ist auch eine Frage der Gerechtigkeit. Wenn Weiterbildung vor allem diejenigen erreicht, die ohnehin gute Chancen haben, kann technologischer Wandel bestehende Ungleichheiten verschärfen.
Eine sozialdemokratische Weiterbildungspolitik muss deshalb gerade diejenigen erreichen, die bisher nicht selbstverständlich an Seminaren und Qualifizierungsprogrammen teilnehmen: Menschen ohne Berufsabschluss, ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, in Teilzeit beschäftigte Frauen, Menschen in stark veränderungsbetroffenen Tätigkeiten und Beschäftigte in kleinen Betrieben.
Es geht dabei um ein einfaches Prinzip: Die Chance, beruflich Schritt zu halten, darf nicht vom bisherigen Bildungsabschluss oder vom Können und Wollen des aktuellen Arbeitgebers abhängen.
Perspektivisch gehört für mich deshalb auch ein echtes Recht auf Weiterbildung und beruflichen Neustart zu einem modernen Sozialstaat. Dieser muss Menschen dabei unterstützen, handlungsfähig zu bleiben, bevor ein Bruch entsteht.
Hinzu kommt die Größe des Unternehmens. 2024 beteiligten sich 34 Prozent der Betriebe mit weniger als zehn Beschäftigten an Weiterbildung. Bei Großbetrieben mit mindestens 500 Beschäftigten waren es 97 Prozent.14
Gerade für eine mittelständisch geprägte Region wie den Nordschwarzwald ist das entscheidend. Ein Großunternehmen kann eigene Weiterbildungsabteilungen und langfristige Kompetenzplanung aufbauen. Ein Zulieferer mit 60 Beschäftigten oder ein kleiner Handwerksbetrieb kann das nicht ohne Weiteres.
Eine Weiterbildungsoffensive muss deshalb auch eine Mittelstandsoffensive sein.
Wie das konkret funktionieren kann, zeigt in meinem Wahlkreis das Transformationsnetzwerk Nordschwarzwald (TraFoNetz). Es bringt Unternehmen, Beschäftigtenvertretungen, Wissenschaft, Kammern, Arbeitsagentur und weitere regionale Partner zusammen, um gerade kleine und mittlere Betriebe im Strukturwandel zu unterstützen. Dazu gehören auch praxisnahe Weiterbildungsangebote, die direkt im Arbeitsprozess ansetzen und Unternehmen dabei helfen, die Kompetenzen ihrer Beschäftigten gezielt weiterzuentwickeln.
Solche regionalen Netzwerke sind wichtig, weil gerade kleinere Unternehmen Qualifizierungsbedarfe nicht immer allein erfassen und entsprechende Angebote organisieren können.
Regionale Weiterbildungsagenturen können Angebote von Arbeitsagenturen, Kammern, Gewerkschaften, Wirtschaftsförderungen und Bildungsträgern stärker bündeln. Digitale Angebote wie „mein NOW“ schaffen zusätzlich Transparenz.15
Aber ein Portal allein reicht nicht. Gerade Beschäftigte mit wenig Weiterbildungserfahrung brauchen oft persönliche Beratung. Wo Betriebsräte vorhanden sind, können sie eine wichtige Rolle spielen. In kleineren Betrieben gibt es allerdings deutlich seltener einen Betriebsrat: Bei Unternehmen mit 21 bis 50 Beschäftigten waren es 2025 lediglich 14 Prozent.16 Dort brauchen wir andere niedrigschwellige Ansprechpartner und eine stärkere regionale Beratung.
Weiterbildung darf nicht davon abhängen, ob jemand in einem Konzern mit großer Personalabteilung arbeitet.
Weiterbildung braucht Geld – und Zeit
Auch arbeitsmarktpolitisch hat sich bereits viel verändert. Die Bundesagentur für Arbeit kann Weiterbildung heute fördern, bevor Arbeitslosigkeit entsteht. Über die Weiterbildungsförderung können Lehrgangskosten und Lohnkosten ganz oder teilweise übernommen werden. Auch Fahrt- und Kinderbetreuungskosten können gefördert werden.17
Dahinter steht ein zentraler Paradigmenwechsel in der Arbeitsmarktpolitik, der sich über die letzten Jahre, insbesondere im Kontext der Nationalen Weiterbildungsstrategie und durch die weitreichenden Reformen der Weiterbildungsförderung für Beschäftigte im Zuge des Qualifizierungschancengesetzes ab 2019 entwickelt hat. Das war eine bewusste politische Weichenstellung: Qualifizieren, bevor Arbeitslosigkeit entsteht. Denn der technologische, demografische und ökologische Wandel der Arbeitswelt ist nicht überraschend gekommen.
Mit dem Qualifizierungsgeld gibt es seit 2024 zusätzlich ein Instrument speziell für Unternehmen, in denen aufgrund des Strukturwandels größere Teile der Belegschaft neue Qualifikationen brauchen. Beschäftigte bleiben im Unternehmen und erhalten während der Weiterbildung eine Entgeltersatzleistung.17
Mit der Berufsberatung im Erwerbsleben berät die Bundesagentur zudem Menschen, die bereits beschäftigt sind – etwa zu Weiterbildung, Berufswechsel oder Wiedereinstieg nach Eltern- oder Pflegezeiten.18
Trotzdem gibt es eine Hürde, die wir stärker in den Blick nehmen müssen: Weiterbildung braucht nicht nur Geld, sondern auch Zeit.
Das ist auch eine Gleichstellungsfrage. Frauen leisten in Deutschland weiterhin deutlich mehr unbezahlte Sorgearbeit als Männer. Nach der Zeitverwendungserhebung des Statistischen Bundesamtes waren es 2022 durchschnittlich rund neun Stunden mehr pro Woche.19 Gleichzeitig gehört fehlende Zeit aufgrund beruflicher oder familiärer Verpflichtungen zu den wichtigsten Hindernissen für Weiterbildung.20
Wer arbeitet, Kinder betreut oder Angehörige pflegt, kann eine längere Qualifizierung nicht einfach zusätzlich in den Feierabend legen.
In vielen Bundesländern gibt es bereits Ansprüche auf Bildungsurlaub oder Bildungszeit. In Baden-Württemberg sind grundsätzlich fünf bezahlte Arbeitstage pro Jahr möglich.21 Für umfangreichere Qualifizierungen reicht das häufig nicht.
Wir sollten Weiterbildung deshalb auch stärker in den normalen Arbeitsalltag integrieren. Angebote müssen planbarer, modularer und häufiger auch in Teilzeit möglich sein. Und wenn Qualifizierung für den betrieblichen Wandel notwendig ist, sollte sie möglichst während der Arbeitszeit stattfinden.
Lebenslanges Lernen darf nicht bedeuten, dass berufliche Weiterbildung zur zusätzlichen Privataufgabe nach Feierabend wird.
Von Arbeit in Arbeit
Auch mit guter Weiterbildung wird es Arbeitsplätze geben, die nicht erhalten werden können. Eine Ursache ist der Strukturwandel. Aber aus dem Verlust eines Arbeitsplatzes muss nicht automatisch eine längere Phase der Arbeitslosigkeit entstehen.
Gerade angesichts bestehender Fachkräfteengpässe ist es schwer vermittelbar, wenn ein Unternehmen Beschäftigte abbaut, während wenige Kilometer entfernt ein anderes qualifiziertes Personal sucht.
Arbeitsmarktdrehscheiben setzen genau dort an. Sie bringen Unternehmen zusammen, die Personal abbauen, und solche, die Beschäftigte suchen. Arbeitsagenturen, Arbeitgeber, Betriebsräte, Gewerkschaften und weitere regionale Partner können direkte Übergänge unterstützen.
Im Juli 2026 hat die Bundesregierung zudem eine Job-to-Job-Erprobung auf den Weg gebracht. Beschäftigte aus Unternehmen in schwieriger Lage sollen eine Tätigkeit bei einem potenziellen neuen Arbeitgeber ausprobieren können, ohne ihr bestehendes Beschäftigungsverhältnis sofort aufgeben zu müssen.22
Die Idee ist richtig: Nicht erst Arbeitslosigkeit entstehen lassen und anschließend reagieren, sondern vorher die Brücke zum nächsten Arbeitsplatz bauen.
Auch bei uns im Nordschwarzwald wird dieser Ansatz umgesetzt. Die Agentur für Arbeit Nagold-Pforzheim arbeitet gemeinsam mit regionalen Partnern an einer Arbeitsmarktdrehscheibe. Unternehmen mit Personalbedarf und Unternehmen in Veränderungsprozessen können dort zusammengebracht werden. Auch anonymisierte Kompetenzprofile werden genutzt.23
Für jemanden, der seit Jahrzehnten in einem Betrieb im Enzkreis arbeitet, ist es eben nicht egal, ob die nächste Stelle in Pforzheim, Stuttgart oder 500 Kilometer entfernt liegt.
Wenn Arbeitsagentur, Wirtschaftsförderung, Unternehmen, Kammern, Gewerkschaften und Weiterbildungsanbieter ihr Wissen frühzeitig zusammenbringen, kann eine solche Drehscheibe mehr sein als eine Stellenbörse: ein regionales Netzwerk, das Strukturwandel praktisch organisiert.
Weiterbildung muss selbstverständlich werden
Mit der Nationalen Weiterbildungsstrategie hat Deutschland dafür einen wichtigen Schritt unternommen. 2019 wurde erstmals in der Geschichte der Bundesrepublik eine langfristig ausgerichtete, gemeinsame Weiterbildungsstrategie von Bund, Ländern, Wirtschaft, Gewerkschaften und Bundesagentur für Arbeit auf den Weg gebracht.24
Ende 2025 ist sie in eine dritte Phase gestartet. Mit der „Weiterbildungsoffensive 2030“ soll die Weiterbildungsbeteiligung bis 2030 um 11 Prozentpunkte auf 65 Prozent steigen. Im Mittelpunkt stehen insbesondere Menschen ohne passenden Berufsabschluss, Beschäftigte und Unternehmen im Strukturwandel sowie Digitalisierung und KI.25
Das ist mehr als ein weiteres Förderprogramm. Erstmals arbeiten die zentralen Akteure dauerhaft gemeinsam daran, Weiterbildung systematischer zu organisieren.
Entscheidend bleibt aber, dass sie tatsächlich dort ankommt, wo sie gebraucht wird.
Ich wünsche mir eine Arbeitswelt, in der Weiterbildung so selbstverständlich wird wie Investitionen in neue Technik. Kein Unternehmen würde sagen: Unsere Maschinen sind 20 Jahre alt, die müssen schon noch weitere 20 Jahre reichen. Bei Wissen tun wir manchmal so, als sei genau das möglich.
Weiterbildung soll dabei nicht nur Beschäftigung sichern. Sie muss auch Aufstieg ermöglichen: einen Abschluss nachholen, neue Verantwortung übernehmen oder sich beruflich neu orientieren.
Das ist für mich ein sozialdemokratisches Versprechen: Gute Arbeit bedeutet nicht nur, einen Arbeitsplatz zu haben. Gute Arbeit bedeutet auch, eine Entwicklungsperspektive zu haben.
Deutschland wird stärker automatisieren, mehr KI einsetzen und seine Industrie weiter modernisieren. Tätigkeiten werden sich verändern, neue werden entstehen und Beschäftigte werden neue Kompetenzen brauchen.
Ein alterndes Industrieland kann es sich nicht leisten, qualifizierte Menschen zu verlieren. Und eine soziale Marktwirtschaft sollte den Menschen nicht vermitteln, dass sie die Kosten technologischen Fortschritts allein tragen müssen.
Fortschritt darf nicht gegen die Beschäftigten organisiert werden. Er muss ihnen neue Chancen eröffnen.
Am Ende entscheidet sich die Zukunft des Standorts Deutschland nicht allein daran, wie viel wir in neue Fabriken, Maschinen und Technologien investieren. Sie entscheidet sich auch daran, ob wir genauso konsequent in die Menschen investieren, die mit ihnen arbeiten.